A recente sanção da lei que amplia a licença-paternidade no Brasil, ocorrida na última terça-feira (31), coloca o país em um novo patamar no cenário internacional de direitos trabalhistas e proteção à primeira infância. A medida, que estabelece um cronograma de aumento gradual do benefício — passando dos atuais cinco dias para 20 dias até 2029 —, vai muito além de um simples descanso para os pais. Trata-se de uma tentativa estrutural de enfrentar o histórico desequilíbrio na divisão das responsabilidades domésticas e de cuidado, que impacta diretamente a inserção e ascensão das mulheres no mercado de trabalho.
Ao estender o benefício para trabalhadores informais, autônomos e microempreendedores individuais (MEIs), a nova legislação reconhece que a parentalidade é um fator social que atravessa todas as esferas do trabalho no Brasil. A mudança é vista por especialistas como um movimento necessário para mitigar os vieses de contratação que, tradicionalmente, penalizam mulheres sob a justificativa de uma maternidade que o mercado ainda insiste em tratar como um "risco" ou custo corporativo, ignorando o papel fundamental da figura paterna no desenvolvimento inicial dos filhos e na equidade familiar.
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Embora a ampliação seja celebrada, o Brasil ainda mantém um modelo distante das nações referência, como a Suécia, que adota sistemas de licença parental compartilhada e períodos obrigatórios para ambos os genitores. Em solo nacional, as estatísticas são alarmantes: enquanto mulheres dedicam cerca de 21,3 horas semanais ao cuidado doméstico, os homens destinam apenas 11,7 horas. Esse descompasso, somado à instabilidade profissional após o retorno da licença-maternidade — onde quase metade das mães deixa o mercado formal em até dois anos após o parto —, demonstra que o problema é sistêmico. A expectativa é que, ao equiparar gradualmente o direito do pai, o mercado passe a enxergar o custo da parentalidade de forma mais equânime, removendo o estigma que recai sobre a mão de obra feminina.
A nova lei também prevê avanços importantes para situações excepcionais, equiparando a licença-paternidade à maternidade em casos de falecimento da mãe ou guarda unilateral, e garante estabilidade no emprego durante o período de afastamento e 30 dias após o retorno. Contudo, especialistas como Dhafyni Mendes, do Todas Group, reforçam que a legislação é apenas um pilar. Para que haja uma mudança real, as empresas precisam internalizar políticas de apoio ao retorno e fomentar uma cultura que valorize a paternidade ativa. Afinal, a maternidade e a parentalidade, quando bem geridas pelo ambiente corporativo, revelam competências de liderança e resiliência que são ativos estratégicos para qualquer organização moderna que preze pela diversidade e pelo talento humano.
